製造業が人材不足になる原因とは？データからわかる実態や課題、解決策を解説

製造業の人材不足が深刻化しています。製造業では少子高齢化の影響などを受け、年々人手不足が進んでおり、常に課題の上位に挙げられています。ものづくり大国といわれた日本の製造業が、なぜ人手不足に陥ってしまったのでしょうか。

 

今回は、製造業における人手不足の現状と、その原因、対策などを詳しく解説していきます。

データで見る製造業の人手不足の実態

製造業の労働人口の減少

 

画像引用： 2022年版ものづくり白書

 

「2022年版ものづくり白書」によると、製造業の就業者数は約20年で157万人の減少となっており、全産業に占める製造業の就業者割合をみても3.4ポイント低下しています。2020年は1,051万人、2021年は1,045万人と直近の2年をみても就業者数は減少傾向です。このように、製造業の労働人口は年々減少しています。

若者の製造業離れ

 

画像引用： 2022年版ものづくり白書

 

製造業における若年層の就業者数は、2002年から2012年まで減少しており、以降は横ばいの推移です。しかし、2002年から2021年までの約20年間でみると121万人の減少となっています。

 

 

画像引用： 2022年版ものづくり白書

 

一方、65歳以上の高齢就業者数は、約20年で33万人の増加となっていますが、こちらも2017年あたりから横ばい傾向です。全産業や非製造業の割合は上昇しており、比較するとその割合は5.7ポイントまで差が開いています。

 

若年層と比べると、高齢者の就業者は増えていますが、全産業でみると製造業の人材不足は改善していないといえるでしょう。

女性就業者数の減少

 

画像引用： 2022年版ものづくり白書

 

全産業の女性就業者数は、2002年から2021年まで上昇しています。一方で製造業の推移は横ばい傾向です。2012年から2018年まではわずかに増加しましたが、2019年からは減少しています。全産業と比べると、女性就業者数の差は年々広がっています。

技能人材の不足

 

画像引用： 2018年版ものづくり白書

 

製造業の人材の中でも確保するのが難しくなっているのが「技能人材」です。技能人材とは、技術者や作業者のことで、経済産業省によると、約60％の企業が確保に苦労していると回答しています。

デジタル人材の確保

 

画像引用： 2018年版ものづくり白書

 

先述したように、中小企業ほど技能人材の確保に課題を感じています。一方、大企業が技能人材に次いで必要としているのは「デジタル人材」です。

 

経済産業省では、既存システムの老朽化問題、いわゆる「2025年の壁」と呼ばれる課題を解決しなければ、日本企業は巨額の経済損失が生じると警鐘を鳴らしています。さらに、世界的なデジタル化の動きもあり、日本の製造業ではデジタル技術の活用が急がれています。そのため、各企業ではAIやIoTなどの最新技術に対応できる人材を求めるようになりました。

なぜ製造業は人手不足になったのか

製造業では、なぜ人手不足が深刻化したのでしょうか。ここからは、代表的な5つの原因について解説していきます。

3Kの負のイメージ

製造業にまつわる負のイメージ「3K」をご存知でしょうか。3Kとは、「きつい」「汚い」「危険」のことで、このマイナスのイメージから製造業を敬遠してしまう人が多いといいます。

 

工場では、深夜や早朝などに働くシフト勤務の場合もあり、生活リズムが不安定になりがちです。化学薬品や油の臭い、汚れなどに慣れない場合もあります。重量物の落下や危険を伴う作業もあるでしょう。そのようなネガティブなイメージから、とくに若い人材が集まりにくくなっています。

新型コロナウイルスの影響

新型コロナウイルス感染症の拡大は、製造業に大きな影響を与えました。非常事態宣言により、工場の休業や減産を余儀なくされ、生産ラインはストップ。感染を防ぐための出勤制限もあり、業績悪化につながった企業も少なくありません。

 

とくに、工場勤務などの現場仕事は、テレワークに不向きなため転職せざるを得ない人も。感染が収束したとはいえ、一度解雇した従業員を再雇用することは難しく、新型コロナウイルスの拡大は、人材不足に拍車をかけたといえます。

労働人口の減少

日本の少子高齢化により労働人口も減り続けています。高齢化が進み、若い世代が集まりにくい製造業では、とくにその影響を受けて就業者数が減少しています。

 

また製造業は、土地の安い地方に工場を設置している企業が多く、東京に人口が集中している現代では、さらに人材が確保しにくいといえるでしょう。

後継者や指導者の不足

 

画像引用：2022年版ものづくり白書

 

2022年版のものづくり白書によると、後継者不在による「後継者難倒産」が増加。世代交代がうまくいかず、後継者が不足している実情が表面化しています。

 

日本では、「見て覚える」といった技術継承が古くから続いており、習得までに10年以上の経験が必要な場合もあります。しかし、労働人口が減少している現代では、こうした継承が難しく、なかなか後継者が育っていません。

 

さらに、団塊の世代のベテラン勢が大量に退職したため、「指導者の不足」という新たな課題も生まれています。従業員のフォロー体制がうまく整わないため、離職者が増えるといった悪循環につながっています。

労働環境の悪化

もともと残業や深夜勤務が多い職種といわれていましたが、慢性的な人材不足でその負荷が大きくなっていることも、従業員の離職につながる要因のひとつです。労働の過酷さと給料が見合わない、柔軟に休みを取るのが難しいなど、収入や休暇などの労働環境に不満をもつ人も増えています。新卒者も条件のいい企業に流れてしまうなど、労働環境の悪化が人材不足を加速させているといえるでしょう。

製造業において人材不足が与える影響とは？

人材不足が続いてしまうと、さまざまな悪影響が出てきます。ここからは、製造業における人手不足の影響を4つの項目にわけて解説します。

競争力・モチベーションの低下

若手社員が不足すると、本来新人が担当するような作業を中堅社員がこなさなければなりません。ベテラン社員を酷使することで重要な業務に手が回らず、生産性の低下で企業の競争力も下がってしまう可能性があります。

 

人手不足により残業や休日出勤が増えれば、従業員の負担も大きくなり、過重労働へつながります。ミスや体調不良なども増え、社員のモチベーション低下にもつながるでしょう。

デジタル化が進まない

製造業のさらなる発展のため、世界的にデジタル化が進められています。生産ラインをデジタルツールの活用で自動化できれば、人手不足も解消できます。しかし、デジタル人材が不足していると、IT技術の導入はなかなか進みません。デジタル技術を導入しても、操作できる人材がいなければ活用できないからです。製造業の実情を熟知しているデジタル人材となると、さらに人選が難しくなるでしょう。

利益の出ない悪循環

長年のつきあいや今後を見据えた受注など、ときには人手が足りなくても引き受けざる得ない仕事があります。その場合、社内では対応しきれないため外部に発注しますが、人手不足でそのようなケースが続くと、利益の出にくい仕事ばかりになってしまうことも。外注費がかさむことで経営も圧迫。人件費の縮小など待遇面も悪化し、その結果、離職者が増えるといった悪循環につながってしまう可能性があります。

倒産の危機

先述したとおり人材不足は、生産性の低下や売上の低迷につながるため、経営にも大きく影響してきます。この状態が続いてしまうと、企業は事業を縮小せざるを得ません。

 

さらに、生産ラインの停止や品質低下などが生じて、人材確保のコストもかけにくくなると、最悪の場合は倒産するケースも出てきてしまうでしょう。

製造業で人材確保するためには

では、製造業で人材を確保するためにはどのような対策をすればよいのでしょうか。ここからは、7つの方法についてそれぞれ解説していきます。

製造業DXの促進

DX（デジタルトランスフォーメーション）とは、デジタル技術を活用してビジネスを革新することです。最近、製造業ではDX化が注目を集めており、人材不足の解消にも有効だと考えられています。

 

たとえば、「生産管理システム」を導入して、部品を自動発注できるようにすれば、在庫管理に従業員を配置する必要はありません。さらに、発注ミスによる部品の欠品なども防げるので、製造にかかるリードタイムの短縮にもつながります。

 

「職人の技」と呼ばれるベテランの技術もデータ化してマニュアルにすれば、ノウハウ習得までの時間を効率化できるでしょう。

 

ただし、デジタルの導入には予算も人材も必要です。操作を覚えるまでに時間もかかります。一方で、成功すれば生産性の向上やシステムの自動化など、大きな成果が期待できるでしょう。

 

関連記事： 製造業DXの重要性とは？メリットや取り組み事例をご紹介

イメージアップで3K払拭

「3K」のネガティブなイメージを払拭して、「選ばれる企業」へと革新することも人材不足解消への第一歩になります。そのためには、勤務形態の見直し、職場の雰囲気作りなど労働環境の改善が必要です。具体的には以下のような取り組みが挙げられます。

 

• 残業や深夜労働の削減
• フレックスタイムや時短勤務の導入
• テレワークのできる体制づくり
• 安全対策の徹底
• 安全面に対する教育
• キャリアアップを目指したプラン
• コミュニケーションの活性化

 

また、SDGsなどの社会貢献活動を推進することも、企業のイメージアップにつながります。省エネルギー、CO2排出削減などの「環境への配慮」、地元食材を生かした商品開発

 

といった「地域創生」などは、話題性の高い企業活動です。

 

さらに、その取り組みをWebサイトやSNSから発信すれば、企業の魅力を広くアピールできるでしょう。

育成強化

社内の従業員を育成して、生産性が上がれば人材不足を補うことができます。効率よく育成するには、熟練の技を見える化してマニュアルにすることが必要です。伝統的な技術も大切にしながら、いち早く育成できるような工夫も求められるでしょう。

 

そのほか、「多能工」の育成も解決策のひとつです。「多能工」とは、1人で複数の作業や工程を進められる人材のことで、トヨタ自動車が考案したといわれています。

 

トヨタでは、自動車の組立作業をする際に1人1台の機械だけではなく、複数台の操作や工程ができるように育成し、少人数での作業完了を実現。人件費の削減や作業効率の向上に成功しました。

 

ただし、育成には時間がかかります。育成する人材も必要です。作業員のモチベーションを向上させるために報酬を与えるなど、制度の整備も求められます。費用対効果なども照らし合わせながら、育成体制の整備をしていきましょう。

採用条件・方法の改善

人材を募集してもなかなか集まらない場合は、採用条件を見直してみるのもひとつの方法です。即戦力が必要なため、製造業では経験者を求めることも多く、未経験者が採用されにくい側面があります。そのため「経験不問」で募集をすれば、人材の幅が広がり、欲しい社員が見つかる可能性もあります。

 

デジタル人材を探す場合は、厚生労働省の助成金を利用して企業が社員のスキルアップを支援する方法もあるので、チェックしてみましょう。

 

どうしても人材が集まらない場合は、人材紹介や派遣会社の利用もおすすめです。最近では、製造業に特化した派遣会社もあります。自社だけでは採用が思うように進まない場合は、人材紹介会社を利用して、迅速に人材確保をしていきましょう。

外国人・女性の採用

「技能実習制度」や「特定技能制度」を利用して、外国人を採用する企業も増えています。「技能実習制度」とは、母国で修得することが困難な技能を日本で学ぶことで、日本にいられる在留期間は最長5年です。

 

「特定技能制度」は日本の人手不足を解消するために整備された制度。「特定技能1号」と「特定技能2号」の2種類があり、2号の場合は在留期間に上限がありません。それぞれ就労可能な業種が決められており、「技能実習制度」の製造業は約50種類が対象です。

 

また、いままで男性の職場と思われていた製造業での「女性の採用」にも注目が集まっています。女性は育休明けの復帰に苦労している人も多いため、柔軟な勤務形態が構築できれば、優秀な人材を獲得できる可能性もあります。そのためには、時短勤務やテレワーク、介護・看護休暇の取得など、働きやすい職場環境づくりが欠かせないでしょう。

シニア世代の再雇用

社会全体で労働人口が減少しているため、いままで見逃されていたシニア世代の再雇用も有効な対策となります。とくに経験豊富な高齢者は、不足している指導者としての採用がおすすめです。

 

シニア世代を採用するためには、女性社員同様、労働条件の見直しが必要となります。労働時間の見直しや健康面に対する配慮を行えば、即戦力として大きな力になってくれるでしょう。

人材流動化に備える

正社員の雇用にとらわれずに、派遣社員や期間作業員を利用するのもひとつの手段です。製造業は景気変動に左右されやすく、人材の流動化も進んでいます。せっかく育て上げた人材が離職してしまうケースはこれからも増えていくでしょう。流動化に備えて人件費を調整することは、これからのビジネスで生き残るために必要です。

 

また、人手不足を補うために外注の活用も有効です。部品加工や検査業務などをアウトソーシングすれば、専任スタッフが確保できなくても生産性を維持できます。専門的な機器が必要な作業は、その機材にかかるコストも削減できるでしょう。

製造業の人手不足を解消するための事例

ここからは、4社の企業が行った人手不足を解消するための取り組みについてご紹介します。

 

参考資料： 中小企業・小規模事業者の 人手不足対応事例集

HILLTOP株式会社−デジタル化で24時間無人稼働を実現して「3K」を脱却

精密機械部品などの試作加工・製造・販売を行うHILLTOP株式会社は、「3K」のイメージから脱却するため、利益の出やすい多品種小ロット生産のシステム構築を目指したそうです。

 

そのため、売上の8割を占めていた自動車関係の下請け業務をすべてやめて、アルミに特化した多品種小ロット生産へ移行。24時間無人加工を実現しました。「職人の技」をデータベース化して加工技術を標準化することで、誰でも完成度の高い加工ができるようになり、生産性も安定したといいます。

 

オリジナルの生産管理システムで大量生産を機械化にも成功。知的労働は人が作業することで、下請けからも脱却できたそうです。

兵庫ベンダ工業株式会社−IoTやAIで業務をサポート。子育て支援で従業員の満足度も向上

製造業の兵庫ベンダ工業株式会社では、社員が3年程度で退職してしまうことが多く、雇用環境の改善が急務になっていました。そこで、IoTやAIを活用して、工作機器や工場環境のデータを取り、照明や空調などの効率的な制御を促進。小型センサーで工場内の人の流れを測定することで、無駄な工数の削減や工程の少人数制に成功しました。

 

さらに、子育て・介護支援のためにテレワークも導入。東京在住の社員など、本社近隣地以外からも採用を実施して優秀な人材の確保も実現しました。従来の家族手当に追加して、「育児教育手当制度」を導入すると、子育て支援企業として知名度も高まり、従業員の満足度もアップしたとのことです。

タカハ機工株式会社−女性社員が広告塔として活躍。企業や商品の知名度アップに貢献

タカハ機工株式会社は、電気機械部品の製造を行う男性ばかりの職場というイメージが強く、職場を明るくしたいという課題をもっていました。従来は新卒採用を行っていませんでしたが、2013年度から新卒の女性社員を採用。「製造部門」に配置すると、目覚ましい活躍がみられたといいます。

 

その後、女性社員を自社の主力製品「ソレノイド」にちなんで「ソレノイジョ」と称して広告塔に登用。ソレノイドを使った発明コンテスト「ソレコン」の運用や、展示会での対応など幅広い活動をされています。

 

女性採用にあわせて社内では、老朽化したトイレを女性社員とともに設計・改修したり、各種休暇を整備したり、働きやすい環境づくりを構築。新たな人材を確保したことで、企業や商品の知名度向上にもつながりました。

株式会社オハラ−早朝に強い高齢者に着目して向上稼働時間を延長

株式会社オハラは、農産物加工品など食品製造業を営む企業です。さつまいも加工など製造期間が限られている作業に対しての人員確保が難しく、増産を図りたくてもなかなか稼働時間を延ばせない状況が続いていたといいます。

 

その課題を解決するために取り組んだのが「高齢者の採用」。早朝の稼働時間を増やすため、朝に強い高齢者に向けた求人を開始しました。高齢者に読まれやすい新聞の折り込みに、「60歳以上限定」という求人チラシをいれたところ、多くの応募があったそうです。

 

勤務時間は午前5時から午前9時30分まで。早朝の短時間勤務にすることで、高齢者が働きやすい環境を整備しました。遅刻・欠席のない労働意欲の高い高齢者を集めることに成功し、若い社員からは「達人」と呼ばれるなど、社内も活性化したとのことです。

まとめ

製造業の人材不足は、少子高齢化、新型コロナウイルスなどの影響もあり、なかなか改善の兆しが見えません。一方で、人手不足を脱却した企業もあります。デジタルの導入、労働環境の見直し、女性や高齢者、外国人の採用などその対策はさまざまです。まずは自社の強みを明確にして、適した対策を探してみてはいかがでしょうか。

 

なかなか人手不足が改善しない場合は、ぜひデジタルの導入も検討してみてください。デジタルツールを活用して生産性が向上すれば、残業時間を削減できるかもしれません。いまでは、初心者からでもはじめられる手軽なデジタルツールも充実しています。

 

どの業務がデジタル化に適しているのかわからないという場合は、無料のお役立ち資料ダウンロードをご用意していますので、ぜひ気軽にお役立てください。

 

 

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