KPIとは？KGIとの違いや具体例、設定方法などわかりやすく解説！

記事公開日：2023/11/08
最終更新日：2025/10/14

【この記事の要約】

KPIは、最終目標であるKGI達成に向けた進捗を定量的に測る中間指標であり、目標達成までの道のりを可視化し、従業員のモチベーション向上や公平な評価に繋がります。記事では、KGI（最終目標）、KSF（成功要因）、OKR（目標と主要な結果）といった関連用語との違いを明確にし、それぞれの役割を整理しています。さらに、マーケティング、営業、人事、開発といった部門ごとの具体的なKPI設定例を挙げ、「SMART」の法則（明確、測定可能、達成可能、関連性、期限）を用いた効果的な設定方法や、設定時の注意点についても詳しく解説しており、KPIを実践的に活用するためのガイドとなっています。

【よくある質問と回答】

Q1. KPIとKGIは何が違うのですか？
A1. KGI（重要目標達成指標）が「最終的に達成したいゴール」を指すのに対し、KPI（重要業績評価指標）は「そのゴールを達成するための中間的な目標」を指します。例えば、KGIが「売上高10%アップ」だとしたら、KPIはそれを達成するための「新規顧客獲得数20%増」や「顧客単価5%増」といった、より具体的な行動指標になります。KGIが山頂だとしたら、KPIはそこへ至るまでのチェックポイントのようなものです。

Q2. 効果的なKPIを設定するには、どのような点に気をつければよいですか？
A2. 「SMART」の法則を意識することが重要です。これは、Specific（明確か）、Measurable（測定可能か）、Achievable（達成可能か）、Related（最終目標と関連しているか）、Time-bounded（期限が明確か）の5つの頭文字をとったものです。誰が見ても分かりやすく、数値で測れ、現実的に達成可能な目標を、最終ゴールとの関連性を意識しながら、期限を区切って設定することが大切です。

Q3. KPIを設定するメリットは何ですか？
A3. 主なメリットは、目標達成までのプロセスが明確になることです。何をすべきかが具体的になるため、従業員は日々の業務に集中しやすくなり、モチベーションの維持にも繋がります。また、定量的な指標であるため、個人の評価を公平に行いやすくなり、組織全体の生産性向上に貢献します。

【ここから本文】

KPIとは「Key Performance Indicator」の略称で、日本語では「重要業績評価指標」と訳されます。簡単に言うと、「最終目標（KGI）達成に向けて適切に行動できているかどうかを、定量的に把握するための指標」という意味です。KPIはビジネスのあらゆる業界・業種で活用されています。

本記事ではそのKPIについての詳細と設定方法、失敗しないためのポイントなどをわかりやすく紹介します。

KPI（重要業績評価指標）とは

KPIとは「Key Performance Indicator」の略称で、日本語では「重要業績評価指標」と訳します。簡単に言うと、「最終目標（KGI）達成に向けて適切に行動できているかどうかを、定量的に把握するための指標」という意味です。業績を管理し、達成率を数値化したり、社員を評価したりする際に使われます。

例えば最終目標（KGI）を「来年の売上を10億円にする」とした場合、KPIは「新規商談件数を〇件/月」「平均受注単価〇万円」などが考えられます。つまりKPIは、KGI達成のための具体的なアクションであり、中間目標です。

KPIがあれば、ゴールまでどこまで進んでいるのか、何が達成できていて何が達成できていないのかが可視化できます。またKPIを達成していくことで、必然的にKGIが達成できるのも特徴です。

なぜKPIが重要なのか

KPIを設定すると、多くのメリットが得られます。

今いる場所が「可視化」されて、行動しやすくなる

KPIを設定すると、中間目標が可視化されます。
達成すべき数値や期限が具体的になり、何が達成できていて何が達成できていないのかが分かるので、「やるべきことが明確になって行動しやすくなる」というのがメリットです。

最終目標へ向かって「チームや組織が一丸となって行動している」、という思いが強まるため、一致団結してものごとに取り組めるようになるでしょう。また遠くの目標に向かって進むよりも、目の前の目標をこなしていく方が達成感が味わえて、従業員のモチベーションアップにつながります。

公平な評価基準になり、不満防止に

KPIは、個人やチームがどれだけ事業目標を達成しているのかを定量的に判断できます。例えば、KPIで「アポイント数10件」を目標とした場合、10件以上で目標達成、それ以下は未達成だとわかります。

これは誰が見ても変わることのない評価です。KPIを評価基準とすることで、公平な判断が可能になります。上司によって評価基準にバラつきが生じることがなくなり、評価に対する不満防止につながるでしょう。

PDCAを回しやすくなる

KPIがないまま行動すると、今何をすべきかがぼやけてしまい、軌道修正するタイミングを逃すことがあります。しかしKPIがあれば「中間目標を達成できていない＝改善すべき」ということが明確になり、改善のタイミングを見失わずに行動できます。

KPIとKGI・KSF・OKRの違い

KGI・KSF・OKRの意味やKPIとの違いを紹介します。

KGIとの違い

KGIは「Key Goal Indicator」の略称で、日本語では「重要目標達成指標」「経営目標達成指標」と訳します。KGIは企業が目指す「最終目標」であり、「企業の経営戦略やビジネス戦略のゴールを定める指標」です。

KPIとKGIの違いは次のように考えてください。

KPI＝中間目標（ゴールまでの「過程」を見る指標）
KGI＝最終目標（ゴールしたかどうか「結果」を見る指標）

KPIはKGI達成に至るための中間目標であり、進捗を把握するための指標です。KPIをこなすことで、KGIへとたどり着きます。

KSFとの違い

KSFは「Key Success Factor」の略称で、日本語では「重要成功要因」と訳します。簡単に言うと、「目標（KGI）達成のために必要な要因」「目標達成のためにすべきこと」という意味です。

KSFとKPIの違いは、次のように考えると分かりやすいでしょう。

KPI＝最終目標（KGI）達成に必要な「アクション」

KSF＝最終目標（KGI）達成に必要な「要因、要素」

例えば、KGIで「3年後にWebサイトからの売上を1,000万円にする」とした場合、KSFは「サイト構造の最適化」「新規ページの作成」、KPIは「新規記事〇本/月」「サイト回遊率〇％向上」「問い合わせ数〇件」などが考えられます。

イメージしにくい場合は、個人的なものに当てはめて考えてみてください。例えばKGIを「体脂肪率○％」とした場合、KSFは「運動」「食事」、KPIは「ランニング○㎞」「毎日タンパク質○％摂取」などが考えられます。

OKRとの違い

OKRは「Objectives and Key Results」の略称で、日本語では「会社全体で達成すべき目標と主な成果」と訳します。ビジネスで使われる目標設定・管理のためのフレームワークで、目標とともに成果も設定し、組織と個人の目標をリンクさせることで、企業のビジョンを浸透させて、一丸となって成長していくことを目指します。
アメリカのインテル社で生まれ、Googleをはじめとする欧米の企業で活発に取り入れられている手法です。

OKRとKPIはどちらも目標管理に使われる指標ですが、用途が異なります。OKRは企業全体に対して行われますが、KPIは個人・部署ごとなど、小さな範囲で実行されます。

またOKRは目標設定のためのフレームワークであり、従業員のモチベーションの管理に優れています。一方でKPIはゴールの途中にある中間目標であり、ゴールまでの進捗をはかる指標として使われます。

KPIの具体例

一例として、マーケティング、営業、人事、システム開発で使われるKPIを紹介します。

マーケティング部門のKPI例

新規顧客獲得数
新規顧客の獲得単価
新規商談数
商談単価
有効リード数
獲得リード数
顧客満足度
Webの場合はPV数、直帰率など

マーケティングでKPIを設定すると、最終的な売上目標へ向けたプロセスを可視化できます。KPIを達成できない場合は「改善の必要があり」と判断できるので、最適なマーケティング施策の実行に役立つでしょう。

営業部門のKPI例

アポイント件数
成約率
新規受注件数／社数／金額
新規提案件数／社数／金額
平均受注単価
新規提案からの受注率
新規商談からの提案率
新規商談数
個人の売上高

営業部門でKPIを設定すると、個人の業績の可視化に役立ちます。公平な人事評価が可能になるので、モチベーション向上も期待できるでしょう。目標達成できた人とできなかった人が明確になるので、なぜこうなったのか、現状分析もしやすくなります。

人事部門のKPI例

採用人数
応募者数
一人あたりの採用コスト
内定辞退数
定着率
離職率
従業員の平均勤続年数
研修の満足度
研修コストの費用対効果

人事部門では採用や社内の人材管理など、様々な業務があります。KPIを設定する場合は、目的に応じて使い分けると良いでしょう。

採用：応募者数や採用人数、内定辞退数、一人あたりの採用コストなど
人材育成：スキルや資格保持者数、研修満足度、研修コストなど

人材管理：新卒/非正規/中途社員の比率、定着率と離脱率、上司と部下の適正度合い、業務目標の達成率、一人あたりの生産高や利益など
組織運営：部門別の残業集、有給消化数、育児休暇などの取得率、業務改善の実施件数や会議の件数・時間など

採用の場合、採用活動の効果だけでは全体的な本質をとらえることができません。入社後の業績、配置部署の満足度、定着率や離脱率など全体的な視点からKPIを考えるのが大切です。

システム開発のKPI例

エラー件数
テスト終了件数
標準化率
進捗率
稼働率

システム開発のKPIは、QCD（品質・コスト・納期）が中心になります。KPIにエラー件数を設定するとモチベーション向上につながるほか、KPIにテストの終了件数などを設定すれば進捗状況の把握に役立ちます。

KPIの設定方法

KPI設定の具体的な手順を紹介します。

①最終目標（KGI）を設定する

まず初めに、最終目標となるKGIの指標を決定します。KGIは「いつまでに」「どれだけの数字を達成するのか」が明確に分かるものを設定してください。

具体的には以下のような指標をKGIに設定するのが一般的です。

売上高、営業利益など：（例）「売上600億円を達成」
売上総利益、成約数など：（例）「前年度比150％を達成」
市場シェア

「半期の売り上げ1,000万円達成」「既存顧客へのメールアンケートで満足度85％を獲得」など。達成したかどうかが一目でわかる目標を設定しましょう。

②KSFを設定する

KGIを考えたら、KSFを設定します。例えば、KGIで「ECサイトの売り上げ1,000万円達成」とした場合、KSFは「SEO対策」「広告出稿」「SNS運用」などが考えられます。

KSF設定で悩む際は、KGI達成のために必要なステップを洗い出してみましょう。KSFに具体的な数値を入れる必要はありませんが、一度ゴールまでに必要なものを数値化させ、ざっくりと必要なKPIを考えてからKFSを選定してみてください。

またKSFは、市場の動向や競合の参入・撤退といった「外部要因の分析」と、自社の強みなどの「内部要因の分析」の2つの分析によって特定できます。分析結果を具体的な戦略に落とし込んでいくことで、現実的かつ効果的な事業計画の策定が可能です。

KSFを設定したら、過去の実績などから、本当にKGIへつながるKSFになっているのかも確認しましょう。

③KPIを設定する

KPIは実現可能なもの、かつ、定量的で計測できるものを設定してください。人によって理解が異なるようなあいまいな表現は避けます。

・例
KGI＝「売上600億円を達成」とした場合、
KPI＝「コンバージョン率8％を目指す」「集客数30万件を目指す」など
KPI＝「自然検索流入数100万件を目指す」「社名検索流入数10万件を目指す」など

またKGIと同様に、「いつまでに達成すべきか」の期間も定めます。測定に時間や手間がかかるものは運用が複雑になるので避けた方が良いでしょう。KPIを達成していくことで、最終的にKGIが達成できるような内容にすることが大切です。

KPI設定と同時に次に紹介する「KPIツリー」も考えてください。

④KPIツリーの作成

KPIツリーとは、組織や企業の大目標であるKGIを頂点として、複数のKPIが枝葉のように広がっていくロジックツリーです。KPIツリーを作成するとプロセスの可視化に役立つほか、目標達成のために必要な要素・要因を網羅的に把握できます。KPI管理に欠かせません。

まず頂点にKGI（最終目標）、次にKSF（最終目標達成に必要な要素）、最後に複数のKPI（最終目標達成のための中間目標）が広がっていくように考えます。

KPIはKGIを達成できる、現実的な数値を設定してください。

KPI設定で意識したい「SMART」の法則

KPIを設定する際は「SMART」を意識することが大切です。

Specific（明確性）：誰が見てもわかる指標を設定する

誰が見ても分かるものを設定しましょう。設定があいまいだと、いま何をすれば良いのか理解できなくなります。例えば「売上を増やす」といったあいまいなものではなく、「○○製品の売上を、昨対比120％にする」など具体的に設定します。

Measurable（測定可能）：数値として測定可能なものにする

正しく評価するために、数値で測定できるものを設定します。例えばKPIを「顧客満足度向上」にしたい場合、「昨年より20％向上」「リピート率80％」など数値を伴う、測定可能な内容にしましょう。

Achievable（達成可能）：達成できそうなKPIを設定する

達成が困難なKPIは上手く機能しません。また社員のモチベーション低下にもつながります。現実的で、達成まで努力・工夫をすれば誰でも乗り越えられるような内容設定が大切です。

Related（関連性）：一連の流れを関連性のあるものにする

「売上」に関するKGIに対して「従業員の手当を増やす」といったKPIは関連性がわかりません。KGIに関係のある内容を設定してください。

またKGIは組織としての目標ですが、KPIは個人や部署の目標になります。ここで乖離が起きないように注意しましょう。KPI達成が最終的にKGI達成（組織全体の利益）につながるような内容を設定してください。

KPIツリーで見た際、上で設定している要素と関連性のある内容にすることが重要です。

Time-bounded（適時性）：期間を定める

ダラダラと続けないように、期限を定めます。年間の売上を向上させたい場合は、1年、半年、3ヶ月、1ヶ月、1週間などに細分化させて短期的・中長期的な行動計画を設定するとよいでしょう。

KPI設定で大切なこと・ポイント

KPIを達成するために大切なことを紹介します。

行動しやすいKPIにする

KPI設定で大切なことは周囲に納得してもらうことです。

せっかく設定しても、意識してもらえないと意味がありません。周囲の理解が得られない場合はKPIが複雑すぎる、なぜやるのか納得できない、といった意識が原因になることが多いようです。複雑なKPIにせず、場合によっては理解促進のために勉強会や教育プログラムを実施することも必要でしょう。KPIは1組織・個人に対して最大10個、適量は3～5個といわれています。

論理的思考で考える

MECE（ミーシー）を意識して、重複が無く、かつ、漏れが無い状態を目指しましょう。MECEは、Mutually・Exclusive・Collectively・Exhaustiveの略で、「モレなく、ダブりなく」を意味する造語で、ロジカルシンキングの基本として使われます。

Mutually（互いに）
Exclusive（重複せず）
Collectively（全体的に）
Exhaustive（網羅的な）

論理的に達成できるKPIを設定していない場合、KGIの達成は困難です。また、重複したKPIを設定してしまうと、無駄なリソースを割くことになりかねません。KPIに含めるべき内容に漏れがあると、スタートからやり直しになる恐れもあります。
KPIを考える際、特にKPIツリーを設定する際はMECEを意識し、論理的に考えましょう。

優先順位を決める

目標達成には複数のKPIが想定されます。まず何に取り組むべきか、優先順位の決定も大切です。優先順位は上位のKPIに対する影響や実現のしやすさなどから考えると良いでしょう。

階層を深くしすぎて、KPIツリーの構造が複雑化しないよう注意してください。

状況に合わせてアップデートさせる

はじめから完璧なKPIを設定するのは難しいでしょう。実行していくうちに、問題や改善点がみられたら、その都度目標値を見直すなどのアップデートをするのも大切です。

主担当部署だけで完結させない

例えばWebマーケティングの場合、結果にはマーケティングだけでなく、営業や関連部署の行動も大きく関わってくる場合があります。関連部署もKPIを意識してもらい、ときには話し合って改善していくのも大切です。

失敗しやすいKPIの特徴

成功するために必要なことばかり考えると、失敗例を見落とす可能性があります。ここでは失敗するKPIの特徴を紹介します。

失敗しやすいKPIは、いままで紹介してきた内容を逆に考えてみましょう。特に、先に紹介した「『SMART』の法則を逆にしたもの」を考えてみてください。

曖昧、見る人によって意味が変わる
測定できない
達成が難しい
KGI達成との関連性がない
期限がない

KPI設定で悩む場合は「失敗しやすいKPI」という視点から考えてみるのもおすすめです。

まとめ

KPIは効率的に事業目標を達成するために欠かせない指標です。適切なKPIを設定できれば、最短でKGIを達成でき、さらなる利益拡大へとつながります。

適切にKPIを運用するにはデータを収集し、数値を測定・分析するための環境が必要になります。MAツールやKPI測定のためのツールを取り入れて、リアルタイムに数値が可視化でき、スムーズにデータ収集ができるように環境を整えると、PDCAを素早く回せるほか、より良い知見が得られるでしょう。

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これまで2,200社以上のマーケティングに携わったノウハウと自社での経験を活かして、BtoB企業向けの成功ロードマップ「DPOメソッド」を作成しました。

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【English summary】

This article provides a comprehensive explanation of KPI (Key Performance Indicator), a crucial metric for achieving business goals. A KPI is an intermediate indicator used to quantitatively measure progress toward the final goal (KGI), visualizing the path to achievement, which helps improve employee motivation and ensures fair evaluation. The article clarifies the differences between related terms such as KGI (Key Goal Indicator), KSF (Key Success Factor), and OKR (Objectives and Key Results), organizing their respective roles. Furthermore, it offers specific examples of KPI settings for various departments like marketing, sales, HR, and development, and provides a detailed guide on effective setting methods using the "SMART" principles (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound) and precautions for practical application.

この記事を書いた人
エムタメ！編集部
クラウドサーカス株式会社　マーケティング課

プロフィール：

2006年よりWeb制作事業を展開し、これまでBtoB企業を中心に2,300社以上のデジタルマーケティング支援をしてきたクラウドサーカス株式会社のメディア編集部。53,000以上のユーザーを抱える「Cloud CIRCUS」も保有し、そこから得たデータを元にマーケティング活動も行う。SEOやMAツールをはじめとするWebマーケティングのコンサルティングが得意。

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