低コストで採用が可能になる！オウンドメディアリクルーティングの始め方

【この記事の要約】

オウンドメディアリクルーティングとは、従来の求人媒体広告に依存せず、自社の採用サイト（オウンドメディア）を立ち上げ、能動的に情報を発信することで人材を獲得する採用戦略です。売り手市場で採用コストが高騰する中、Webマーケティングの手法を採用活動に応用するものとして注目されています。

この手法の最大のメリットは、求人媒体の限られたスペースでは伝わらない自社の魅力、社風、理念などを、デザインやコンテンツの制約なく自由に、かつ十分な情報量で発信できる点にあります。これにより、応募者とのミスマッチを未然に防ぎ、自社が本当に求める人材にターゲットを絞ったアプローチが可能です。

また、一度構築した採用サイトは自社の資産として残り続けるため、掲載期間に制限がなく、中長期的には求人広告よりも費用対効果（ROI）を高められる可能性があります。運用にはPDCAサイクルが不可欠であり、Indeedのような求人検索エンジンと連携させ、流入キーワードなどを分析・改善し続けることで、採用活動の最適化を図ります。

【よくある質問と回答】

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採用戦略を考えることは、経営上重要なテーマの一つです。

これまで、採用活動といえば「求人媒体に広告を出す」ことが中心でしたが、売り手市場の今日、それだけでは人が集まらず、採用コストの上昇に悩む企業様も多いかと思います。

そんななか、「Webマーケティングを活用した採用戦略」に注目が集まっています。それが「オウンドメディアリクルーティング」です。

1.オウンドメディアリクルーティングとは？

求人媒体への求人広告掲載内容といえばメインとなるのは募集要項で、少しボリュームのあるものになると、それに加えて会社概要や代表者・人事担当者・先輩社員からのメッセージが載るのがよくあるパターンです。

見慣れていると特に疑問に思うこともないラインナップですが、果たして本当にこれで「自社が意図する質・量の人材が確保できるでしょうか？
会社の魅力やカラーを伝え、仕事内容やそのために必要な素養・スキルを伝え、ミスマッチを防ぎながら応募者の母数を確保するためには、情報量が足りないでしょう。

求人媒体への出稿ではなく、自社の採用サイト（＝オウンドメディア）を立ち上げて、会社の魅力が十分伝えられる情報量を確保するのがオウンドメディアリクルーティングです。

2.オウンドメディアルクルーティングのメリット

上記でもお伝えしたように、欲しい人材にターゲティングして情報量を確保できるほか、費用対効果が高い、求人に関する効果測定を行えるなどのメリットがあります。

①会社の魅力や社風などを十分伝えられる

文字数やスペースが限られた求人媒体に比べ、自社専用の採用サイトなら、ほぼ上限を考えずに必要十分な情報を掲載できます。

情報量だけでなく、レイアウトやデザインにも制約がないため、訴求したい内容に合わせた最適なビジュアル構築を実現でき、訴求力を高めることも可能です。

近年のトレンドである「数字で見る○○」といったインフォグラフィックはもちろんのこと、一般的な求人コンテンツにとらわれず、自社ならではのオリジナリティの高いコンテンツを作ることができるため、アイデア次第でより自社の求める人材にフォーカスすることができます。

②広告よりも費用対効果が高い

最近では、採用が決まった場合のみ費用が発生する成果報酬型の求人媒体などもありますが、求人広告は、求人を出稿しても応募数が少なかったり、応募があっても自社が求める人材ではなく採用に結びつかないなど、採用が決まらないのに広告費は払い続ける…といった費用対効果の悪いものになりすい傾向があります。

一方、オウンドメディアリクルーティングは自社媒体のため、掲載期間に制限がなく、応募者の状況に合わせて掲載内容を変更することも容易です。
そのため、改善しながら、より自社の求める人材に向けて情報発信することができ、費用対効果を高めることができます。

③PDCAサイクルを回し採用活動を改善できる

求人媒体への広告出稿でもPDCAサイクルを回ことは可能ですが、そのスピードはオウンドメディアリクルーティングに比べゆっくりしたものにならざるを得ません。
自社媒体であれば（さらにCMSなど自社での更新が容易にできる環境であれば）、PDCAサイクルをスピーディに回し、より早く良い結果にたどりつくことができます。

ほかにも、さまざまな企業の広告が掲載されているなかで自社の求人広告が埋もれてしまう求人媒体にくらべ、自社の魅力をアピールしやすいといった点もメリットといえます。

3.オウンドメディアルクルーティングの始め方

では、ここで、「リスザル for Recruit」を例にとってオウンドメディアルクルーティングの始め方をご紹介します。

4.運用方法

オウンドメディアリクルーティングの運用は、次の3ステップを繰り返し回して行います。

5.各種求人広告媒体との比較

最後に、オウンドメディアリクルーティングと各種求人広告媒体を比較してみましょう。

横スクロールでご覧いただけます。

※1「リスザル for Recruit」の「リサザル10」プランの場合
※2リクナビネクストの会員数：700万人、DODAの会員数：380万人

上の表を見て、自社にはオウンドメディアリクルーティングの方が効果が高そうだと感じたら、ぜひオウンドメディアリクルーティングの運用開始を検討してみてください。

6.まとめ

オウンドメディアリクルーティングは、中長期的にみると求人媒体に広告出稿を行うより低コストで求める人材が確保できる費用対効果の高い採用手法です。

すでに自社サイトや独自の採用サイトを持っていれば、始めるハードルはより下がります。

まだ採用サイトをお持ちでない企業様も、この機会に検討してみてください。当社もご相談に応じられますので、お気軽にお問い合わせください。

【English summary】

Owned media recruiting is a recruitment strategy that involves actively disseminating information to acquire talent by launching a company's own recruiting website (owned media), rather than relying on traditional job advertisements. It is gaining attention as an application of web marketing techniques to recruitment amidst the rising hiring costs in a candidate-driven market.

The greatest advantage of this method is the ability to communicate the company's appeal, culture, and philosophy with sufficient information, free from the design and content constraints of limited job ad spaces. This helps prevent mismatches with applicants and allows for a targeted approach to the talent the company truly seeks.

Furthermore, since the recruiting site remains a company asset, there are no time limits on postings, offering the potential for a better long-term return on investment (ROI) than job ads. An essential part of its operation is the PDCA cycle: optimizing recruitment activities by analyzing and improving inflow keywords, often in coordination with job search engines like Indeed.